O QUE SE GANHA E SE PERDE COM O PEDIDO DE DEMISSÃO

Muitos empregados têm muitas dúvidas quanto a Pedir Demissão, pois por vezes tomam essa decisão e não sabem de alguns ônus que terão de suportar.

Ao se pedir o afastamento da empresa, o obreiro tem que, primeiramente, observar se irá cumprir o Aviso Prévio ou não, posto que, caso não o cumpra, a empresa terá a faculdade, isto é, a escolha em descontar nas deduções da rescisão o valor da maior remuneração.

Os direitos pecuniários (em dinheiro) recebidos pelo trabalhador são parcelas referentes ao saldo de salário, ao 13º salário, férias + 1/3 constitucional, salário-família (se tiver), comissões e RSR, gratificação, premiações, todas proporcionais ao mês. Já nas deduções, além da possibilidade de desconto do aviso prévio, terão os descontos legais de INSS e IR, e, outros descontos previamente autorizados.

O ônus, que mais causa dificuldade, é a não possibilidade do saque imediato do saldo de FGTS, já depositado pela empresa, e, a perda do recebimento do benefício do Seguro Desemprego.

As exceções para o saque do FGTS, regra geral, são para financiamento de imóvel pela Caixa Econômica Federal; ficar 03 (três) anos conseutivos sem registro em Carteira de Trabalho; ou doença grave própria ou de ascendentes e dependentes.

Uma pergunta muito corriqueira entre os obreiros (empregados) é a possibilidade de rescisão de contrato vier zerada, quer seja, sem saldo ? É possível, pois em determinadas situações os proventos são menores do que as deduções, tendo a empresa que pôr "créditos inexistentes" para que o saldo não fique negativo.

Importante salientar que se o trabalhador tiver mais de 01 (um) ano na empresa, terá o direito de realizar a Rescisão no Órgão de assistência (respectivo sindicato ou MTE).

Logo, se o funcionário estiver pensando em pedir demissão, deve observar bem os bônus e ônus de sua decisão, pois na maioria das vezes não é muita vantagem afastar-se do trabalho, exceto por problemas emergenciais, ou, se tiver conquistado outro emprego bem melhor.

AMAMENTAÇÃO

Logo após o retorno da Licença Maternidade, a mulher tem direito a 02 (dois) descansos de 30 minutos para amamentação num período de até 06 (seis) meses (art. 396, caput, CLT).

Esses descansos podem ser flexibilizados entre as partes, podendo chegar mais tarde 30 min ou 01 hora, ou largar mais cedo, tudo em relação ao caso concreto.

Entretanto, o período de 06 (seis) meses pode ser dilatado por solicitação de autoridade competente, no caso, o médico responsável. (art. 396, § único, da CLT).

ATESTADOS MÉDICOS

O empregado que faltar e justificar o seu não comparecimento com Atestado Médico, não terá prejuízo em sua remuneração mensal.

A grande dúvida de muitos trabalhadores é se os atestados dados por médicos particulares tem validade ? O atestado dado por médico particular tem total validade, posto que o profissional tem legitimidade de declarar as necessidades de seus pacientes ao passo de carimbar e assinar, descrevendo o seu número do CRM.

Entretanto, a legislação elenca a ordem preferencial dos atestados, que sejam:

Departamento Médico da empresa ou em Convênio com a mesma (Súm. 282 do TST e Lei nº 8.213/91), do Órgão previdenciário a que estiver filiado o empregado e, na falta deste e, sucessivamente, de médico do SESC ou SESI, de Médico a serviço da Repartição Federal, Estadual ou Municipal incumbida de assuntos de Higiene e Saúde Pública e, por fim, de Médico de escolha do empregado (art. 6º, § 2º, da Lei nº 605/49).

FALTAS DO TRABALHADOR

É de obrigação do trabalhador prestar serviços diários a empresa que o contratou, mas se o mesmo não comparece e não justifica a falta, dá direito ao empregador de descontar o dia não trabalhado, assim como o repouso referente.

O empregado perderá a remuneração do Repouso quando não cumprir a carga horária semanal devida que é de 44hs. Por isso, que em demasiadas ocasiões os trabalhadores pensam que estão descontando 02 (duas) faltas ao invés de 01 (uma), onde na verdade, estão não remunerando a falta em si e o Repouso.

DOMINGOS E FERIADOS

Inicialmente, cabe explicar que os domingos e feriados são considerados repousos, ou seja, dias em que o trabalhador tira para descansar. O empregador, também, ganha com funcionário descansado e com rendimento aumentado.

O objeto principal está convencionado para contribuir para eliminação da fadiga ocasionada pelo trabalho executado na semana, assegurado ao empregado a liberdade para o maior convívio familiar e social, propiciando tempo para práticas religiosas, para o lazer e para as atividades esportivas e culturais. (BARROS, apud SUSSEKIND, p. 723).

Salienta a Lei nº 605/49, que denota todos os procedimentos dos domingos e feriados, onde todo trabalhador tem direito a um repouso de 24 horas, preferencialmente, aos domingos.

Contudo, existem atividades que têm concessão permanente para o trabalho aos domingos e feriados, tais como Indústria, comércio, transporte, comunicação e publicidade, educação e cultura, serviços funerários e de agricultura, todos descritos em anexo no Dec. nº 27.048/49.

Regra geral, os obreiros (trabalhadores) que laborarem aos domingos terão a compensação de folgas, VT e ajuda-de-custo referentes, e, normalmente, nos feriados, os mesmos têm folgas compensatórias, dia em dobro, VT e ajuda-de-custo pelo dia. As Convenções Coletivas especificamente dirimem as minúcias conforme cada Categoria Profissional.

ESTÁGIO (LEI Nº 11.788/08)

Entende a legislação específica que Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. (art. 1º)

Tem a função precípua de educar o estagiário para a vida cidadã e para o trabalho através do projeto pedagógico do curso sendo obrigatório (necessidade de cumprimento de carga horária) e não obrigatório (atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória).

Como não tem vínculo empregatício de qualquer natureza, ou seja, não é uma relação de trabalho, e, sim, atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior, profissional, de ensino médio e da educação especial, desenvolvidas pelo estudante, tendo o estagiário que estar regularmente matriculado; ter uma freqüência contínua na Instituição de ensino superior; ter celebrado um termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a Instituição de ensino; ser compatível com as atividades desenvolvidas no estágio; ser supervisionado por professor orientador da instituição de ensino e supervisor da parte concedente, etc .

O estagiário tem uma jornada de atividade definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: (art. 10)

I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;

II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

A duração máxima de estágio é de 02 anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência (art.11) e, caso a instituição privada ou pública reincida no aumento da duração, ficará impedida de receber estagiários por 02 anos (art. 15).

O estudante que estiver estagiando em alguma Instituição concedente, poderá receber, por conseguinte, uma bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo a concessão compulsória, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório (art. 12, caput).

Em referência a concessão dos benefícios de transporte, alimentação e saúde, entre outros, não há a caracterização do vínculo empregatício (§1º, art. 12), podendo, contudo, inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime de Previdência Social (§2º, art. 12).

Algumas disposições gerais importantes:

1. Sempre que estagiário contar na Instituição 01 (um) ano ou período superior, terá direito a um recesso de 30 dias a ser gozado, preferencialmente, durante as férias escolares (art. 13, caput).

2. Este recesso será remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação (art. 13, §1º).

3. Os dias do recesso previstos no art. 13 serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estagiário ter duração inferior a 01 ano (art. 13, §2º).

4. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária (art. 15).

5. Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:

I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

O Contrato de experiência é um tipo de contrato por tempo determinado, considerado a termo (art. 443 da CLT), isto é, um contrato com tempo certo, com previsão aproximada de seu término.

O prazo máximo de validade do contrato de experiência é de 90 dias (§único do art. 445 da CLT), admitindo-se dentro do prazo máximo de validade uma única prorrogação (art. 451 da CLT), onde as partes ajustam, antecipadamente, o seu termo, ou seja, os contratantes desde o início já sabem o dia ou a previsão do fim do contrato (SARAIVA, 2008, p.39).

Regra geral, o contrato por prazo determinado segue a seguinte normatização:

1. Não poderá ser estipulado por período superior a dois anos (art. 445 da CLT), e no caso, do de Experiência, não poderá ultrapassar os 90 dias.
2. O contrato de experiência por ser a termo admite apenas uma prorrogação dentro dos 90 dias. Logo, a segunda prorrogação já se caracteriza ou se considera como contrato por prazo indeterminado (art. 451 da CLT).
3. Contratos sucessivos. Entre o final um contrato por prazo determinado e o início do outro, é necessário que haja decorrido mais de 06 (seis) meses, sob pena do segundo contrato ser considerado por prazo indeterminado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de acontecimentos certos (art. 452 da CLT).
4. Como o contrato é por tempo determinado, as partes já, inicialmente, ficam sabendo ou prevêem o seu término, logo, dentro do mesmo, não existe a possibilidade de aviso prévio, exceto nos casos do art. 481 da CLT (Cláusula assecuratória) (art. 487 da CLT).
5. Em referência a FGTS, é direito do trabalhador os depósitos de Fundo de Garantia dentro de período do contrato, entretanto, não é devido o pagamento por parte do empregador da multa dos 40% pelo seu término. Contudo, se o empregador antecipar o fim do mesmo, arcará com o pagamento da multa dos 40% (art. 14 do Decreto 99.684/90) e com o ônus de pagar 50% do saldo remanescente (o que restou) dos dias que faltavam para completar o prazo do contrato (art. 479 da CLT).
6. O art. 480 da CLT denota sobre a quebra de contrato por parte do empregado, tendo, este, a obrigação de arcar com os prejuízos causados ao empregador num valor não excedente ao pagamento que faria se o empregador tivesse quebrado o contrato (distratado).
7. Não se adquire estabilidade no curso do contrato por tempo determinado.
8. Art. 481 da CLT – Cláusula assecuratória do direito recíproco da rescisão. Se o contrato por tempo determinado existir a denominada cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, em caso de rompimento imotivado antecipado do contrato, seja pelo empregado ou empregador, não se aplicará o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT, utilizando-se apenas as regras atinentes aos contratos por prazo indeterminado (SARAIVA, 2008, p.40).

Destarte, conforme a cláusula assecuratória, o empregador que romper o contrato sem justo motivo, pagará o aviso prévio e a multa dos 40% do FGTS. Já se for, em razão, do obreiro, este concederá o aviso prévio ao empregador, não precisando compensar qualquer indenização.

Uma dúvida freqüente no contrato de experiência é sobre a gravidez, posto que, à primeira vista, a funcionária que se encontra neste estado, poderia entender ser estável na empresa. Todavia, dentro do período de experiência NÃO há esta possibilidade, pelo fato do contrato já ter previsão de término desde seu início.

Assim conclui a Súmula nº 244, inciso III, do TST:

"III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa”.