ESTÁGIO (LEI Nº 11.788/08)

Entende a legislação específica que Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. (art. 1º)

Tem a função precípua de educar o estagiário para a vida cidadã e para o trabalho através do projeto pedagógico do curso sendo obrigatório (necessidade de cumprimento de carga horária) e não obrigatório (atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória).

Como não tem vínculo empregatício de qualquer natureza, ou seja, não é uma relação de trabalho, e, sim, atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior, profissional, de ensino médio e da educação especial, desenvolvidas pelo estudante, tendo o estagiário que estar regularmente matriculado; ter uma freqüência contínua na Instituição de ensino superior; ter celebrado um termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a Instituição de ensino; ser compatível com as atividades desenvolvidas no estágio; ser supervisionado por professor orientador da instituição de ensino e supervisor da parte concedente, etc .

O estagiário tem uma jornada de atividade definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: (art. 10)

I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;

II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

A duração máxima de estágio é de 02 anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência (art.11) e, caso a instituição privada ou pública reincida no aumento da duração, ficará impedida de receber estagiários por 02 anos (art. 15).

O estudante que estiver estagiando em alguma Instituição concedente, poderá receber, por conseguinte, uma bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo a concessão compulsória, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório (art. 12, caput).

Em referência a concessão dos benefícios de transporte, alimentação e saúde, entre outros, não há a caracterização do vínculo empregatício (§1º, art. 12), podendo, contudo, inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime de Previdência Social (§2º, art. 12).

Algumas disposições gerais importantes:

1. Sempre que estagiário contar na Instituição 01 (um) ano ou período superior, terá direito a um recesso de 30 dias a ser gozado, preferencialmente, durante as férias escolares (art. 13, caput).

2. Este recesso será remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação (art. 13, §1º).

3. Os dias do recesso previstos no art. 13 serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estagiário ter duração inferior a 01 ano (art. 13, §2º).

4. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária (art. 15).

5. Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:

I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

O Contrato de experiência é um tipo de contrato por tempo determinado, considerado a termo (art. 443 da CLT), isto é, um contrato com tempo certo, com previsão aproximada de seu término.

O prazo máximo de validade do contrato de experiência é de 90 dias (§único do art. 445 da CLT), admitindo-se dentro do prazo máximo de validade uma única prorrogação (art. 451 da CLT), onde as partes ajustam, antecipadamente, o seu termo, ou seja, os contratantes desde o início já sabem o dia ou a previsão do fim do contrato (SARAIVA, 2008, p.39).

Regra geral, o contrato por prazo determinado segue a seguinte normatização:

1. Não poderá ser estipulado por período superior a dois anos (art. 445 da CLT), e no caso, do de Experiência, não poderá ultrapassar os 90 dias.
2. O contrato de experiência por ser a termo admite apenas uma prorrogação dentro dos 90 dias. Logo, a segunda prorrogação já se caracteriza ou se considera como contrato por prazo indeterminado (art. 451 da CLT).
3. Contratos sucessivos. Entre o final um contrato por prazo determinado e o início do outro, é necessário que haja decorrido mais de 06 (seis) meses, sob pena do segundo contrato ser considerado por prazo indeterminado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de acontecimentos certos (art. 452 da CLT).
4. Como o contrato é por tempo determinado, as partes já, inicialmente, ficam sabendo ou prevêem o seu término, logo, dentro do mesmo, não existe a possibilidade de aviso prévio, exceto nos casos do art. 481 da CLT (Cláusula assecuratória) (art. 487 da CLT).
5. Em referência a FGTS, é direito do trabalhador os depósitos de Fundo de Garantia dentro de período do contrato, entretanto, não é devido o pagamento por parte do empregador da multa dos 40% pelo seu término. Contudo, se o empregador antecipar o fim do mesmo, arcará com o pagamento da multa dos 40% (art. 14 do Decreto 99.684/90) e com o ônus de pagar 50% do saldo remanescente (o que restou) dos dias que faltavam para completar o prazo do contrato (art. 479 da CLT).
6. O art. 480 da CLT denota sobre a quebra de contrato por parte do empregado, tendo, este, a obrigação de arcar com os prejuízos causados ao empregador num valor não excedente ao pagamento que faria se o empregador tivesse quebrado o contrato (distratado).
7. Não se adquire estabilidade no curso do contrato por tempo determinado.
8. Art. 481 da CLT – Cláusula assecuratória do direito recíproco da rescisão. Se o contrato por tempo determinado existir a denominada cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, em caso de rompimento imotivado antecipado do contrato, seja pelo empregado ou empregador, não se aplicará o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT, utilizando-se apenas as regras atinentes aos contratos por prazo indeterminado (SARAIVA, 2008, p.40).

Destarte, conforme a cláusula assecuratória, o empregador que romper o contrato sem justo motivo, pagará o aviso prévio e a multa dos 40% do FGTS. Já se for, em razão, do obreiro, este concederá o aviso prévio ao empregador, não precisando compensar qualquer indenização.

Uma dúvida freqüente no contrato de experiência é sobre a gravidez, posto que, à primeira vista, a funcionária que se encontra neste estado, poderia entender ser estável na empresa. Todavia, dentro do período de experiência NÃO há esta possibilidade, pelo fato do contrato já ter previsão de término desde seu início.

Assim conclui a Súmula nº 244, inciso III, do TST:

"III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa”.

ADICIONAL NOTURNO

O trabalho noturno no meio urbano é aquele realizado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. A hora noturna é computada como de 52 minutos e 30 segundos e sofre uma carga de 20% sobre a hora a título de adicional noturno (art. 73 da CLT).

O percebimento do adicional noturno incorpora-se ao cálculo da remuneração para os efeitos legais. Cessado o trabalho nesse turno, opera-se a supressão (suspensão) do respectivo adicional (Súmula nº 60 do TST).

Conforme entendimento de especialistas em ergonomia, o trabalho no turno da noite ocasiona a maior fadiga ao trabalhador do que durante o dia (maior ativação cerebral), por ventura da desativação cerebral que acontece no horário noturno, este que, normalmente, é separado para o sono. Logo, há um maior esforço na execução do trabalho, ocasionando a redução do rendimento profissional, assim como o aumento na gravidade de acidentes de trabalho.

Portanto, do ponto de vista médico, afirmam os especialistas que o trabalho noturno deveria ser proibido em geral. (BARROS, 2009, p. 687).

Entretanto, como nem tudo que é prejudicial à saúde do ser humano é respeitada, posto que o trabalho noturno continua a existir, a legislação diminuiu o período das horas e o aumentou do valor da mesma, como formas, apenas, de desestimular o seu emprego.

PERICULOSIDADE

Primeiramente, vamos entender o que é Periculosidade no intuito de, posteriormente, detalharmos suas minúcias.

Periculosidade faz referência a atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que por sua natureza ou método de trabalho, o empregado entra em contato permanente ou intermitente com explosivos ou inflamáveis, em condições de risco acentuado (art. 193 da CLT) comprovadas por perícia.

Denota a Súmula 364 do TST que o trabalhador que tiver um contato eventual, considerado fortuito (quer seja, esporadicamente) e mesmo que seja eventual, por tempo extremamente reduzido, não dá o direito de receber o adicional de periculosidade.

A base de cálculo aplicada para este adicional está determinada pelo art. 193, §1º da CLT onde consiste no percentual de 30% do salário-base, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios, etc.

A Súmula 191 do TST afirma tal entendimento, entretanto, ressalva que os empregados que trabalharem com eletricidade (os chamados eletricitários) em alta tensão, receberão o percentual de 30% sobre toda a sua remuneração (todas as parcelas de natureza salarial).

Da mesma forma como acontece na Insalubridade, o adicional de periculosidade não é recebido permanentemente, pois caso o risco seja excluído ou diminuído aos índices de tolerância, cessa-se o pagamento do atinente adicional.

O TST, em relação ao adicional de periculosidade, por meio das Súmulas 132, 361 e OJ SDI-1 nº 172 esclarecem que:

“SÚMULA 132-TST – ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO.
I- O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras.
II- Durante as horas do sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas.”

“SÚMULA 361-TST – ADICIONAL DE PERICULOSIDADE – ELETRICITÁRIOS – EXPOSIÇÃO INTERMITENTE. O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, pois a Lei 7.369/85, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação a seu pagamento”.

“OJ 172 da SDI-1 do TST – ADICIONAL DE INSALUBRIDADE OU PERICULOSIDADE – CONDENAÇÃO. INSERÇÃO EM FOLHA DE PAGAMENTO. Condenada ao pagamento do adicional da insalubridade ou periculosidade, a empresa deverá inserir, mês a mês e enquanto o trabalho for executado sob essas condições, o valor correspondente em folha de pagamento.”

Estabelece a Súmula 364, inciso II, do TST, que o pagamento do adicional pode ser proporcional ou inferior ao legal na medida do tempo de exposição ao risco, desde que pactuada em acordos ou convenções coletivas.

Podemos citar alguns exemplos de funções em caráter periculoso, como o caso:
1. Empregados que operam com bomba de gasolina (Súmula 39 do TST);
2. Empregado exposto à radiação ionizante (OJ nº 345 da SDI-I do TST);
3. Empregados cabistas, instaladores e reparadores de linhas e aparelhos de empresas de telefonia, desde que, no exercício de suas funções, fiquem expostos a condições de risco equivalente ao trabalho exercido em contato com o sistema elétrico de potência (OJ 347 da SDI-I do TST).

O § 2º do art. 193 da CLT discrimina que caso o empregado trabalhe em condições perigosas ou insalubres, simultaneamente, os adicionais não se acumulam, por disposição expressa de Lei. O empregado poderá optar pelo adicional que lhe for mais favorável.

INSALUBRIDADE

Primeiramente, vamos entender o que é insalubridade no intuito de, posteriormente, detalharmos suas minúcias.

Insalubridade faz referência a atividades insalubres, que por sua natureza, condição ou método exponham o trabalhador a agentes químicos, físicos ou biológicos nocivos a sua saúde, observando-se as tolerâncias de extensão e intensidade do agente e, o tempo de exposição aos seus efeitos (art. 189 da CLT).

O Ministério do Trabalho é o Órgão que dirime (gerencia) o quadro de atividades e operações insalubres, tendo o mesmo criado critérios de avaliação e caracterização da insalubridade por meio dos limites de tolerância dos agentes agressivos, os meios de proteção e tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes (art. 190 da CLT).

Por intermédio de um laudo pericial é possível verificar se a atividade é insalubre ou não, entretanto, mesmo que o ambiente seja nocivo à saúde do trabalhador, a atividade ou operação terá, obrigatoriamente, que estar enquadrada na relação elaborada pelo Ministério do Trabalho, como insalubre, assim afirma a Súmula 460 do STF.

Conforme art. 7º, inciso XXXIII, da CF/88 é proibido o trabalho noturno, perigoso e INSALUBRE aos menores de 18 anos e qualquer trabalho ao menor de 16 anos, salvo na condição de menor aprendiza, a partir de 14 anos.

A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância e com a utilização de equipamentos de proteção individual (os conhecidos EPI’s), que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância (art. 191 da CLT).

Não há direito adquirido ao recebimento do adicional de insalubridade, na medida em que a Súmula 80 do TST menciona que a eliminação da mesma pelo fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo Órgão competente do Poder Executivo EXCLUI [grifo nosso] a percepção do respectivo adicional (SARAIVA, 2008, p. 73).

Contudo, enquanto percebido (recebido) o adicional de insalubridade integra a remuneração para o cálculo de indenização (Súmula 139 do TST).

O trabalho em condições acima do tolerado pelo MT assegura ao trabalhador o direito de receber o adicional de 10%, 20% ou 40% sobre o salário-mínimo (art. 197 da CLT), conforme se classifique a insalubridade, respectivamente, no grau mínimo, médio ou máximo, segundo apurado por perito, médico ou engenheiro do trabalho registrado pelo Ministério do Trabalho (BARROS, 2009, p. 787).

Hodiernamente, a Conjuntura Trabalhista processa uma discussão acerca da incidência da Insalubridade, posto que a Súmula nº 4 do STF determina que "salvo nos casos previstos na Constituição, o salário-mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de emprego, nem ser substituído por decisão judicial" e consecutivamente o TST cancelou a Súmula nº 17 e a OJ nº 2 da SDI, e, alterou a Súmula nº 228 do TST para:

"ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. A partir de 09 de maio de 2008, data de publicação da Súmula vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adiciona de Insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo".

Entretanto, a CNI ajuizou uma Reclamação ao STF, onde afirmava que a Súmula nº 228 do TST conflitava com a Súmula nº 4 do STF, tendo seu pedido liminar aceito, SUSPENDENDO em parte (salário básico) a Súmula nº 228 do TST.

Logo, a incidência sobre o salário-mínimo continua a vigorar até que se edite norma legal específica que determine a base de cálculo.

A Súmula 47 do TST registra que o trabalho executado em caráter intermitente (não é permanente) em condições insalubres, não afasta, por essa circunstância, o pagamento do adicional respectivo.

FÉRIAS

Denota o art. 7º, inciso XVII, da CF/88, o direito dos trabalhadores urbanos e rurais ao gozo de férias anuais remuneradas com pelo menos, um terço a mais do que o salário normal, coadunando com o art. 130 da CLT, onde a cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias.

As férias constituem um direito do empregado de abster-se de trabalhar durante um determinado número de dias consecutivos por ano, sem prejuízo da remuneração (BARROS, 2009, p. 735), tendo a empresa o direito de conceder as férias no período que melhor atenda as suas necessidades.

A obrigatoriedade da concessão das férias anuais remuneradas se funda em razões de ordem biológica, pois visa a proporcionar aos empregados um período de descanso, capaz de restituir-lhes as energias gastas e de permitir-lhes retornar em melhores condições físicas e psíquicas (BARROS, 2009, p. 736).

O art. 135 da CLT relata que o empregador terá que avisar o empregado das férias com, no mínimo, de 30 dias de antecipação da concessão das férias por escrito. Descreve o art. 134 da CLT que o empregador tem um prazo de 11 meses para conceder as férias, caso contrário, terá que pagá-las em DOBRO (art.137 da CLT).
Entretanto, o funcionário poderá não gozar os 30 dias por ventura de faltas não justificadas no período aquisitivo, ou seja, no período que ele adquiriu as férias (os 12 meses). O art. 130 da CLT deixa claro as proporções das faltas para os dias de concessão para as férias logo abaixo:

Art. 130 – (...)

“ I – 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;
II – 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;
III - 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
IV - 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.”

Com referência aos funcionários que recebem remuneração variada, isto é, ganham além do salário-base, comissões, gratificações, insalubridade, pericuolosidade, premiações, horas extras, é devido fazer-se a média aritmética dos meses trabalhados no período aquisitivo de férias e, somar-se ao salário normativo. É interessante que se faça ressalva, que tanto as comissões e horas extras têm seus repousos correspondentes, logo, também, incluem-se no cálculo.

13º SALÁRIO

Determina o art. 7º, inciso VIII e XXXIV da CF/88, que o Décimo Terceiro Salário é direito do trabalhador urbanos e rurais e têm como base a remuneração integral ou no valor da aposentadoria. A Lei 4090/62 detalha especificamente esta gratificação na medida em que no art. 1º, vislumbra o recebimento do mesmo no mês de dezembro independente da remuneração ao qual tem direito no mês corrente.

Contudo, a Lei nº 8.880/94 adianta que a Gratificação Natalina, nome também dado ao 13º salário, será paga em duas parcelas. O empregador pagará a primeira metade, a título de adiantamento, entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, porém a empresa não é obrigada a pagar o adiantamento no mesmo mês ao todos os funcionários.

A primeira parcela poderá ser paga na ocasião das férias, caso o trabalhador a peça no mês de janeiro, logo a segunda parcela terá que ser paga obrigatoriamente até 30 de dezembro.
Com referência aos funcionários que recebem remuneração variada, isto é, ganham além do salário-base, comissões, gratificações, insalubridade, periculosidade, premiações, horas extras, é devido fazer-se a média aritmética dos meses trabalhados dentro do ano e, somar-se ao salário normativo. É interessante que se faça ressalva, que tanto as comissões e horas extras têm seus repousos correspondentes, logo, também, incluem-se no cálculo.